Analyse av arbeidsmarkedet, eller hvorfor kom vi til livet til dette ...

Som et eksempel, a analysen av arbeidsmarkedet for ledende personell i Moskva-regionen i 2011. Informasjon ble tatt på de viktigste toppstillingerfra "lønnsmonitoren", lagt ut på Internett-ressursen http://rabota.odnoklassniki.ru/content/monitor/. Generelt var prøvestørrelsen 390 000 ledige stillinger på nettstedet, på sammendraget på 272 000, noe som gjør det mulig å snakke om bestemt korrekthet av resultatene og konklusjonene.

Tabell 1

Endring i lønnsforventninger til toppledere i Moskva og Moskva-regionen i løpet av 2010

Tabell 2

Endring i lønnsbud på arbeidsgivere i Moskva og Moskva i løpet av 2010

Selvfølgelig er dataene som er oppnådd høyt gjennomsnittet, ogDu kan ikke snakke om 100% av påliteligheten av resultatene. Imidlertid strømmet vi ikke til dette. Dette krever en mer omfattende analyse, men sikkert tendenser i tilbud og etterspørsel i arbeidslivet i toppledelsen du kan allerede snakke.

En analyse av resultatene viser en virkelig rask økning i lønnsforventninger til toppledere, samt kandidater som hevder dem. I dette tilfellet er den mest beskjedne var, merkelig nok, administrerende direktører i industribedrifter. Veksten av deres lønn forventninger i 2010 var bare 16,13%, som sammenlignet med en årlig inflasjon på 10-11% ser helt akseptabelt. Fra de mest krevende styremedlemmer bør fordele salget, hvis veksten forventningene var allerede 230% bak dem er direktør for markedsføring for 154,55%, etterfulgt av økonomisjefer 131,03%, IT-direktør på 100% og en kort liste over tekniske direktører 82,35 % og direktør for personell med vekst på bare 66,67%. Derfor er det klart at forventningene til søkere til lønn vokse med en virkelig fantastisk hastighet. Er arbeidsgivere klare til å møte disse forventningene til kandidater?

Tabell 2 presenterer endringer i lønnsforslag fra arbeidsgivere. De viser at nesten alle kravkandidatene er overvaluert med mer enn 50%; er ikke utstyrt med tilbud på markedet. Vi kan bare markere HR-direktør, som lønn forventninger til kandidater til $ 3000 praktisk talt identisk med arbeidsgivernes tilbud på $ 2800. I andre tilfeller er det en betydelig oppgang i tilbud og etterspørsel. Dermed særlig posisjoner: Markedsdirektør (venter på kandidaten på $ 5600 etter forslag fra arbeidsgiver $ 2100) og finansdirektør (venter på $ 6700 når arbeidsgiver forslag i 1950 $).

Selvfølgelig, linjen av lønnsforventninger til kandidaterGår alltid over linjen i arbeidsgiverens forslag, men slike avvik som vi ser i disse to stillingene indikerer et høyt oppblåst krav på kandidater, og at arbeidsgiveren ikke er enig i å betale slike penger for disse stillingene. Dette er i sin tur konsekvens av misnøye med deres profesjonelle kvaliteter.

For eksempel har selskapet en finansiellDirector, som sammen faglige og personlige egenskaper (og i toppstillinger er den eneste måten) er ikke fornøyd med den første lederen eller eieren. Den nåværende jobben han drar, men ikke kan øke selskapets økonomiske og økonomiske blokk til et nytt kvalitetsnivå. For å begå en "revolusjon" i selskapets økonomi, inviteres en ny finansdirektør. Den har riktig utdannelse, erfaring i det aktuelle området, støttet av alle slags anbefalinger, og selskapet, etter at ledelsen av kandidaten går med på å betale ham en lønn 50% høyere enn det som var forgjengeren, hvis han bare ville "satt til arbeid". Det tar et år (og på kortere tid er nesten umulig å tilstrekkelig vurdere effektiviteten av en ny toppleder i kraft igjen personlige og faglige egenskaper), og det ser ut til at offiseren, "uveshenny" alle typer regalia, er ikke i stand til å løse de faglige problemene som hadde vært før ham opprinnelig levert. Årsaker til problemer kan være svært mange, alt fra en ren faglig inkompetanse (til tross for utdanning, erfaring og anbefalinger), mangel på ressurser (arbeidskraft, penger, etc.) for oppgaven og etterbehandling en personlige egenskaper, ikke tillater ansatte å "få brukt" til team. Videre, den høyt betalte spesialisten avgår selvsagt på egen anmodning med de mest fantastiske anbefalinger for fremtidige arbeidsgivere. Og i noen tilfeller er dette en av de obligatoriske betingelsene for en minnelig skille mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Resultat: Selskapet led et tap som er den høyeste 50% av lønnsøkningen for den nye ansatte. Tross alt, introduserte han ikke noe nytt, og hans nåværende forgjenger klarte å klare det nåværende arbeidet. Deretter vil den smarte arbeidsgiver reflektere, og om det er nødvendig å gå på en anledning hos kandidaten (selv formelt utelukkende profesjonell) og i hovedsak å betale for mye.

Så, herrer, toppledere, i kvalitet En av grunnene til usikkerheten i markedet for våre lønnskrav er mangelen på vår faglige kompetanse! Selv om du selvfølgelig ikke kan snakke for alle,men de toppledere som kom etter de "revolusjonerende feilene" sine forgjengere vil være enige om at det er svært vanskelig (selv når du allerede er rekruttert) for å gjenvinne arbeidsgiverens tillit. Å tvinge ham til å fordele ressursene (arbeidskraft, penger, inkludert egen lønn) som kreves for å utføre oppgavene som er tildelt ham. "Bedratt" arbeidsgiver ganske rimelig forsiktig: "Du viser først at du kan løse problemer, hva du har, og så vil vi se ...". Dette bekreftes av dataene i tabell 2, noe som tydelig gjenspeiler reduksjonen i arbeidsgiverlønn i nesten alle toppstillinger. Unntaket er direktør for personell og IT-direktør, som også kan skyldes undervurdering av disse spesialister på markedet, forårsaket av den relativt nylig økte interessen for utviklingen av disse områdene i russiske selskaper.

En annen faktor i utviklingen av en slik situasjon i markedet er at ungdom har en tendens til å være villig til å "alt på en gang", og arbeidsmarkedet er klar til å gi det til dem, derav veksten av de ville påstander om kandidater. Et eksempel, ofte oppdaget av forfatteren i analysenav kandidatene. Den unge mannen hoppet til nivået av Director of Marketing (Sales, IT, HR ...) bare seks måneder, ikke ennå har ikke bare en erfaren profesjonell, men også føle "smak" av arbeid og posisjoner, legger CVer og inntektene til et videre søk operasjon for det formål - å finne hvor de betaler mer. Sammendraget av slike kandidater ser ut som en bratt "stige" med bytte av arbeidsgiver en gang i året og hver gang med økning. Så hva? - leseren vil si, om en person "trekker". Ja, faktumet i saken er at det ikke tegner, det er ikke nok faglig erfaring! Og som et resultat fortsetter kandidaten å "jogge", skifte arbeidsgiver og dermed oppnå profesjonell erfaring. Resultatet for arbeidsgiveren er kjent - et kontinuerlig tap. Så hvorfor ansette arbeidsgivere slike kandidater og fortsette med sine lønnskrav? Svaret er enkelt: arbeidsgivere satt på unge, først, fordi de tror bare den unge generasjonen i stand til å "revolusjonerende gjennombrudd" (og på noen måter har de rett), og for det andre, eiere og ledere genererer en kontroll topplag " i seg selv. " I praksis betyr dette å rekruttere personale med en aldersgrense på ingen eldre (og helst mye yngre) av konsernsjef eller eier. Gitt at gjennomsnittlig alder av 40-45 år, på topplasseringene virker ganske håndterbare eksperter fra fylte 25 år, ikke tynget av gamle synspunkter og klar til å "forandre alt" (og i verste fall - og skapte ikke en retur, hvis bare å betale ). Dette er generelt ikke dårlig og gir impuls til utviklingen av innenlandsøkonomien. Den andre tingen er dårlig, det enkle menneskelige forbruket har økt kraftig, og med det formål å vedlikeholde profesjonelt, har den ennå ikke holdt kandidat "hopp" på arbeidsgivere. Tross alt vil en arbeidsgiver ikke gi en slik lønnsvekst innen ett år (eller til og med ta den bort, ta hensyn til faglig trening). Som et resultat har vi uberørte lønnsambisjoner for kandidater på arbeidsmarkedet, ofte ikke støttet av profesjonelle prestasjoner. Dette er mulig fordi arbeidsmarkedet, metoder for rekruttering og evaluering i vårt land, dessverre, har ennå til å utvikle seg, begynte bare å dukke opp interessen for eiere og ledere av de første selskapene til personalledelse. Derfor er mange arbeidsgivere ikke oppmerksomme på opplevelsen av kandidater og ansetter inkompetente "flyers".

Ofte i arbeidsmarkedet er det en slik situasjon,når erfarne, men hundreåringer aldersgrense på 50 år spesialiserte krav og er betalt mindre enn profesjonelle ikke holdt i går en graduate student. Denne situasjonen er typisk for økonomiske og økonomiske retninger, salg, markedsføring og er mye mindre karakteristisk for tekniske spesialister, hvor banen for profesjonell utvikling er mer kritisk.

Dermed oppsummerer jeg linjen, jeg vil merke det Ubegrenset vekst av lønnsforventninger til toppledere støttes for det meste ikke av den tilsvarende veksten i arbeidsgiverens forslag. Og selv om i forhold til et bestemt personellKrisen er mangel på høyt kvalifisert personell, etterspørselskurven lønn forventninger til kandidatenes "trekker" for en oppadgående kurve for forslag, er arbeidsgiver ikke er villig til å betale skyhøye lønninger akkurat sånn, i det siste vellykkede erfaringer og prestisjetunge vestlig utdanning. Arbeidsgiveren trenger et bestemt faglig resultat, oppnådd i hans firma, da vil det bli lønnsvekst. Ellers er sannsynligheten svært kort for å motta disse fantastiske beløpene. Derfor ønsker kandidatene å gi råd om ikke å "fly" fra sted til sted, mens unge fagfolk først er dannet profesjonelt og fagfolk ikke ødelegger sitt rykte ved hyppige "fly" fra arbeidsgiver til arbeidsgiver uten fullstendig gjennomføring av de planlagte prosjektene. Også, du bør ikke be om en ny jobb å betale for arbeid mer enn 5-7% i forhold til forrige arbeidsplass, og å søke forbedring basert på konkrete resultater oppnådd. Arbeidsgiveren, når han ansetter en toppleder, bør ikke ansette flygeblad, eller i det minste koble de med årlige bonuser for de oppnådde resultatene, og betale en månedslønn på eller litt høyere enn gjennomsnittet for en gitt region og posisjon. Unntak er bare når du ansetter virkelig "stjerner", allment kjente fagfolk, men i dette tilfellet skjer det dessverre at unntaket bare bekrefter regelen.

Mansurov Ruslan Evgenievich,

Kandidat i økonomiske fag,

Direktør for Zelenodolsk avdelingen ved Institutt for økonomi, ledelse og lov (Kazan)