Lønnsfordeling: gradering

Fordelingen av lønn kan utføres på grunnlag av en av grunnleggende tilnærminger, spesielt:

1. 
   Tariffnettet. En bestemt posisjon i virksomheten tilsvarer en viss sats. Som regel er det knyttet til kompleksiteten i arbeidets arbeid og kvalifikasjoner. Det er typisk for statlige institusjoner.
2. 
   Fastsettelse av lønnen avhengig av kostnaden for en spesialist på arbeidsmarkedet. Lønnstilbudet er dannet avhengig av tilførsel av nødvendige spesialister på det regionale arbeidsmarkedet.
3. 
   Gradering (gradering). Lønnsomfanget avhenger av evalueringen av en bestemt ansattes aktiviteter for en rekke spesielle kriterier. Hver pengepunkt svarer til en monetær ekvivalent.

Det er den siste metoden vi vil snakke om. Dette systemet er ganske nytt på husholdningenes ekspansjoner, og noen ganger kan det føre til absurde situasjoner ved første øyekast, når en kvalifisert spesialist blir mer enn sjefen sin, fordi hans aktiviteter har større innflytelse på hele selskapets effektivitet.

Fordelingen av lønn i klassesystemet ble foreslått av den amerikanske forskeren Edward Hey, så denne metoden kalles også Hey-metoden. grade Er rangen av en ansattes stilling, avhengig av verdien for bedriften. Faktisk karaktersystemet - er en betal-per-resultat universell avanserte modellen regulativ.

Vurderingssystemet er mer fleksibelt og gjennomsiktig enn den tradisjonelle tariffskalaen. For det første skjer ikke lønnsfordelingen på grunnlag av en "teoretisk" kvalifikasjon, men avhengig av de faktiske resultatene av arbeidskraft. For det andre er tariffskalaen standardisert, og omfanget av karakterer hvert selskap kan bygge for seg selv, avhengig av egenskapene til aktivitetene.

I CIS-landene, forenklet system av karakterer, modifisert for det lokale markedet. I Vesten brukes mer komplisert gradering, basert på matriser, tabeller, grafer, komplekse matematiske beregninger. Denne metoden er ganske arbeidskrevende.

Før du implementerer fordelingen av lønn ved gradering, trenger du evaluer hver posisjon. For å gjøre dette, bruk analysen av stillingsbeskrivelser, intervjuer og intervjuer med ansatte og avdelingshoder, spørreskjemaer.

Denne informasjonen er så strukturert, og faktorer, som kan danne grunnlag for differensieringKarakterer, fra arbeidserfaring til ansvarsnivå. Disse faktorene kan være forskjellige for hvert selskap. Det er viktig å huske at faktoren ikke refererer til personligheten til den ansatte, men til hans stilling.

Hver faktor er beskrevet. Dette er nødvendig for alle å behandle disse faktorene på samme måte - så mange misforståelser kan unngås. Hver faktor brytes ned i nivåer - fra minimum til maksimum - og nivåene tildelte poeng. Deretter blir rangering av innlegg laget. Nivåene er oppsummert, og stillinger er gruppert. Hvis det er et gap på 5 poeng mellom klyngene, begynner neste klasse.

Selvfølgelig er dette en veldig forenklet ordning for dannelse av et gradersystem. Det er best å innføre fordelingen av lønn ved graderingsmetoden med involvering av eksterne eksperterhvem er kjent med dette systemet. Men samtidig er det umulig å gi karakterutvikling til frivillig av en spesialist: Karaktersystemet må ta hensyn til spesifikasjonene av virksomheten i hvert enkelt firma, ellers gir det ingen mening.

Selvfølgelig er uteksaminering ikke uten sine ulemper, den viktigste av dette er kompleksiteten av gjennomføringen. Gradering er kun egnet for bedrifter med godestrømlinjeformede og formaliserte forretningsprosesser. Derfor, før innføring av karakterer, er det nødvendig å optimalisere de organisatoriske prosessene i selskapet, og bare da tilby ansatte et nytt betalingssystem. I tillegg kan innføring av gradersystemet ta fra flere måneder til et år.