Hvordan evaluere den økonomiske effekten av HR-merkevarebygging?

Men som du, kjære HR, kommer til åå utbetale midler til organisering av arbeidet med HR-branding fra sin direktør og finansdirektør? Hvis generalen i en rekke tilfeller kan "kjøpe inn" din: "Ikke alt er målt i penger!", Så vil finansieren ikke gi deg noe for en slik tale! Og han vil være riktig! Så det er nødvendig å evaluere den økonomiske effektiviteten til din HR-merkevarebygging, for til slutt er oppgaven med å gjøre dette selskapet den beste arbeidsgiveren ikke en ende i seg selv. Målet var og gjenstår oppgaven med å gi selskapet kvalifisert personell, opprettelsen av et bærekraftig litteraturgruppe med det ultimate og hovedmål for kvalitativ gjennomføring av settet produksjon og ledelse oppgaver.

Generelt kan vi formulere flere grunnleggende prinsipper som bestemmer logikken økonomisk evaluering av aktiviteter på HR-branding.

1. 
   Økonomisk effektivitet må vurderesalltid fordi det i utgangspunktet er investering i forretningsutvikling (i dette tilfellet i arbeidspotensial). Tilnærmingen til evaluering bør følgelig ligne vurderingen av investeringens attraktivitet. Med andre ord, i flere tilfeller er det umulig å vente på effekten her og akkurat nå.


2. 
   
   Evaluering bør gjennomføres før og etter gjennomføringen av aktiviteter for HR-branding. Før vi er fast bestemt: er det verdt det? Så får vi resultatet: var det nødvendig?


3. 
   
   Som en konsekvens av det foregående, effektivitetinvesteringer i HR-branding bør bestemmes ved å forbedre effektiviteten i selskapet ved å forbedre bruken av arbeidskraftspotensialet, samt tilgjengeligheten.


4. 
   
   Hvor skal du begynne? Vi må starte med en tydelig kategorisering av effektene som skal oppnås etter implementeringen av aktiviteter for HR-branding. Det skal bemerkes at virkningen for ulike selskaper vil være annerledes, her vil vi kun oppgi de mest karakteristiske for dem.

Så vil aktivitetene på HR-branding innebære følgende positiv når det gjelder økonomisk effektivitet av arrangementet:

• 
  Økt produksjon av ferdige produkter på grunn av økt arbeidsproduktivitet;
• 
  økt produksjon av ferdige produkter i forbindelse med bemanning;
• 
  reduksjon i ekteskapet av ferdige produkter på grunn av dannelsen av et kvalifisert og kvalifisert team;
• 
  Reduksjon av kostnader for rekruttering både av egne rekrutterere og rekrutterte rekrutteringsbyråer;
• 
  reduksjon av kostnader for opplæring av nye spesialister;
• 
  reduksjon i lønnskostnader i forbindelse med optimalisering av antall personell, som igjen skyldes økt arbeidsproduktivitet.

Men samtidig hendelser på HR-brandingvil medføre en økning i kostnadene ved faktisk å drive dem (reklame, økte kostnader for materiell hjelp til ansatte, øke lønn, etc.). Generelt økonomisk effekt av HR-branding vil bli definert som forskjellen i økonomisk effekt fra gjennomføringen av aktiviteter og kostnader for disse hendelsene. dvs.

hvor S_hr - den økonomiske effekten av HR-branding; S_eff - Total økonomisk effekt fra gjennomføringen av aktiviteter for HR-branding S_s - Totalkostnader for gjennomføring av aktiviteter for HR-branding.

I det karakteristiske tilfellet S_eff er definert som:

hvor S_fr - økning i produksjonen av ferdige varer i rubler på grunn av økt arbeidskraftproduktivitet S_USH - økning i produksjonen av ferdige varer i rubler i forbindelse med bemanning; S_Lør - Reduksjon av ferdige produkter i rubler på grunn av dannelsen av et sammenhengende og kvalifisert lag; S_n - Redusere kostnadene ved rekruttering av ansatte både av egne rekrutterere og rekrutterte rekrutteringsbyråer; S_omtrent - Reduksjon av kostnader for opplæring av nye spesialister; S_engros - Reduksjon av lønnskostnader i forbindelse med optimalisering av antall personell, som igjen skyldes økt arbeidsproduktivitet.

Kostnaden for å gjennomføre aktiviteter for HR-branding S_s vil bli definert som:

hvor S_elver - Kostnader for intern og ekstern PR-aktiviteter i HR-merket S_sn - Kostnaden ved å øke lønnslisten for å bringe den til markedsgjennomsnittet eller ved å skape et nytt effektivt system med materiell motivasjon; S_Sm.p. - Utgifter til betaling av materiell hjelp i samsvar med den nye HR-prosedyren "Tilveiebringelse av materiell hjelp til ansatte"; S_r - Kostnader for reparasjon av lokaler i ledelsesavdelingenpersonell. På slutten av den foreslåtte formelen er ellipsis ikke tilfeldig, fordi Kostnadene som selskapet vil pådra seg i forbindelse med gjennomføringen av aktiviteter for HR-merkevarebygging, kan være svært variert. I dette tilfellet tok vi med Den mest karakteristiske, men på ingen måte obligatoriske kostnadsposter.

Deretter ser vi på, hvordan å beregne hver av komponentene i disse formlene. Og så,

1. S_fr - Økning i produksjonen av ferdige produkter i rubel på grunn av økt arbeidsproduktivitet er definert som:

hvor ΔP - økning i produksjon per tidsenhet, tn, C - enhetpris på produserte varer, rubler / tonn.

I sin tur AP er definert som:

hvor P_til - Utvikling av ferdige produkter i en tidsenhet etter gjennomføringen av HR-prosedyrer for å øke personalets motivasjon til arbeid,_n - Utvikling av ferdige produkter i en tidsenhet før begynnelsen av gjennomføringen av HR-prosedyrer for å øke personalets motivasjon til arbeid,

2. S_USH - Økning i produksjonen av ferdige varer i rubel i forbindelse med bemanning er definert som:

hvor n er produksjonshastigheten per person. per enhet tid, tonn. ΔN - forskjellen mellom antall ansatte og den faktiske før gjennomføringen av aktiviteter for HR-merkevarebygging, C - enhetsprisen på produserte varer, rubler / tonn.

3. S_Lør - Reduksjonen i ekteskapet av ferdige varer i rubler som et resultat av dannelsen av et sammenhengende og kvalifisert team er definert som:

Hvor Δ - reduksjon av avvisning av ferdigvarer per tidsenhet, tn; C - prisen på utgangsenheten, rubler / tonn.

I sin tur AVs er definert som:

hvor B_til - størrelsen på ferdigproduktets ekteskap per tidsenhet etter gjennomføringen av HR-prosedyrer som har til formål å øke motivasjonen til ansatte til arbeid,_n - størrelsen på ferdigproduktet i en tidsenhet før gjennomføringen av HR-prosedyrer for å øke motivasjonen til ansatte til arbeid,

4. S_n - Redusere kostnadene ved rekruttering av ansatte både av egne rekrutterere og rekrutterte rekrutteringsbyråer og S_omtrent - En reduksjon av kostnadene ved opplæring av nye spesialister er definert som:

Hvor Δk_mk - En koeffisient som kjennetegner nedgangen i personellomsetningen (for eksempel var personellomsetningen 20%, etter implementeringen av aktiviteter for HR-merkevarebygging var 15%, reduksjonen er henholdsvis 5%, Δk_mk= 0,05); H - Antall ansatte i bedriften, folk; S_på - Kostnaden for å søke etter, utvalg (av egne styrker og tredjeparts rekrutteringsbyråer) og trening av en ny ansatt, rubler. per person.

I dette tilfellet vil vi møte Følgende problemer:

1. 
   hvordan skiller vi nedgangen i personellomsetning som skjedde som følge av implementeringen av HR-branding-aktiviteter, fra en nedgang i personellomsetning som skjedde under påvirkning av andre eksterne årsaker?
2. 
   hvordan å beregne kostnadene ved å finne, velge og trene en ny ansatt på en pålitelig måte?

For løsninger på disse problemene, er det foreslått å praktisere i praksis Følgende tilnærming.

Ved avskedigelse fyller hver av ansatte i bedriften spørreskjemaet, der han angir årsakene til hans avskedigelse. Videre i beregningen av personellets omsetningskoeffisient er det kun tatt hensyn til antall ansatte som avgikk grunner hvis avvikling er avhengig av arbeidsgiver. dvs. dersom ansatte ble avskediget i forbindelse med flyttingen til en annen by av familiehensyn, ble ikke deres styrke tatt i betraktning. Omvendt ble det tatt hensyn til antall personell som forlater på grunn av lave lønninger, utilfredsstillende arbeidsvilkår mv. Dermed har vi reserver for å redusere turnover av avhengige bedrifter grunner, og nedgangen av denne indikatoren er behandlet som en av suksessene i gjennomføringen av HR-branding prosedyrer. For å forbedre påliteligheten av data danner sammen med spørre svarer avfyrte testspørsmål, blant andre faktorer bestemmer graden av sannferdighet innsatspersonell.

For å beregne kostnadene ved å søke etter, rekruttere og trene en ny ansatt på en pålitelig måte, følger du følgende. Når du søker etter personell av et rekrutteringsbyråPrisene er kjent, den gjennomsnittlige verdien av kostnaden for søk og rekruttering for siste kvartal er tatt i betraktning. Ved søk og ansettelse gjennom egen rekrutteringsspesialist, er valgkostnadene definert som forholdet mellom faglønns månedslønn og gjennomsnittlig månedlig antall personell som han har valgt for det siste året.
Ved å bestemme kostnadene ved å trene en nyansattes tilnærming er lik. Gjennomsnittlig verdi av treningskostnaden for en ansatt i eksterne organisasjoner er tatt og gjennomsnittlig kostnad for å trene en ansatt av spesialisten.

5. S_engros - Reduksjon av lønnskostnader i forbindelse med optimalisering av antall ansatte, som i sin tur skyldes økning i arbeidsproduktiviteten, er definert som:

Hvor N er antall forkortede stabenheter; C_ZEP - gjennomsnittlig størrelse på lønn, en enkelt sosial skatt, utbetalinger av sosial natur, etc. per person per måned, rubler / person.

Nå må vi vurdere kostnader for implementering av HR-branding aktiviteter S_s.

1. S_elver - Kostnader for intern og ekstern PR-aktiviteter i HR-merket:

hvor S_tv - Kostnaden for å annonsere HR-merket på fjernsyn, S_fornøyd - Kostnaden for å annonsere HR-merket via radio, S_rx - Kostnaden for å annonsere HR-merket i aviser og blader, S_int - Kostnaden for å annonsere HR-merke på Internett, S_CRA - godtgjørelse til ledende ansattepersonell som er involvert i å gjennomføre treningsøkter med personell med sikte på å øke attraktiviteten til selskapet i øynene til sine ansatte. På denne spesialistens funksjoner skrev vi over, da vi vurderte organisering av arrangementer for å fremme selskapets interne HR-merke; S_tilleggs - tilleggskostnader for hallens utstyr for å gjennomføre klasser, demonstrasjonsutstyr, plakater, etc.

2. S_sn - Kostnaden for å øke lønnslisten for å bringe den til markedsgjennomsnittet eller ved å skape et nytt effektivt system med materiell motivasjon, er definert som:

hvor c_r - Gjennomsnittlig markedsnivå på lønn per ansatt, rubler / person. med_f - det faktiske nivået på gjennomsnittlig lønn per bedrift per ansatt, rubler / person; N - faktisk antall ansatte i bedriften, folk.

3. S_Sm.p. - Utgifter til betaling av materiell assistanse i samsvar med den nye HR-prosedyren "Gjengivelse av ansatte til ansatte" er definert som:

hvor c_Sm.p. - Gjennomsnittlig mengde materiell hjelp, rubler / person; n- Gjennomsnittlig antall ansatte til hvem denne materielle assistansen er betalt. Det bestemmes enten i henhold til listen over ansatte som mottar materiell assistanse, eller gjennomsnittet for forrige rapporteringsperiode.

4. S_r - Utgifter til reparasjon av lokalene til personellstyringsavdelingen. Disse kostnadene er tatt fra anslaget for reparasjonsarbeid.

Videre beregnet lønnsomhetskoeffisient, som er definert som følger:

Som nevnt ovenfor er en slik vurdering nødvendiggjennomføre før gjennomføringen av aktiviteter for HR-merkevarebygging på grunnlag av prognosedataene og etter basert på det faktisk oppnådde resultatet. Samtidig gir evalueringen "før" oss muligheten til å justere tiltakene våre med hensyn til den økonomiske effektiviteten av gjennomføringen, samt å begrunne deres hensiktsmessighet eller i det minste gå tilbake til generaldirektøren. Det faktiske resultatet vil tillate deg å forstå hva du fikk som et resultat og rett i fremtiden dine handlinger.

Mansurov RE,

kandidat av økonomi,

Direktør for Zelenodolsky-grenen av Private Educational Institution of Higher Professional Education "Institutt for økonomi, ledelse og lov (Kazan)