Hvordan ikke kjøpe en katt i et poke, eller velge riktig arbeidssted

På samme tid, som kandidat på scenen for å ansette for å velge et verdig selskap, mye mindre oppmerksomhet er betalt. Dette problemet er for øyeblikket urimelig glemt. Det viser seg at kandidaten er tilstrekkelig forsvarsløs før de sofistikerte personalevalueringsmekanismer som brukes av arbeidsgiveren.

I noen tilfeller viser det seg at søkeren forledig stilling som "slår ut" innsiden ut prøver å finne ut alle sine psykologiske egenskaper, yrkeserfaring (positiv, negativ) mening om kandidaten av hans tidligere kolleger, etc., og som svar på hans svært spesifikke spørsmål om strukturen i selskapet, dets fremtidsutsikter, finans staten er svært vage formuleringer og referanser til forretningshemmeligheter. Normalt i denne situasjonen det tilbys et tilstrekkelig høyt nivå av lønn og (eller) en solid kompensasjon pakke som "luller årvåkenhet" av kandidaten, og lar deg lukke øynene til usikkerheten om fremtiden for selskapet som helhet. Det er imidlertid alltid verdt å huske det Den lovede lønnen er fortsatt ubetalt.

I denne artikkelen ble det forsøkt å gi konkrete praktiske anbefalinger til kandidaten hvordan man vurderer attraktiviteten til et selskap. Utenlandsk erfaring viser at dette problemetikke mindre relevant enn valg og utvikling av personell. Dessverre, i vårt land er ennå ikke allment utviklet system for arbeidsgiver attraktivitet rangeringer, og de eksisterende systemene behandler bare de mest kjente selskaper. Disse forslagene er basert på personlig erfaring, så vel som kritisk analysere opplevelsen av en rekke vellykkede og ikke-så kandidater til ulike stillinger.

Først av alt anbefales det å lage en liste over interessante spørsmål og få metodisk svar på dem. Kilden til informasjon om selskapet skal tjene:

• 
  en rekrutteringsekspert eller en person som gjennomfører et første intervju
• 
  potensiell leder (direkte og 1-2 poeng over);
• 
  Media;
• 
  uformell samtale med en medarbeider (helst lavere eller mellomnivå);
• 
  samtale med en tidligere ansatt i selskapet.

Bare ved å sammenligne dataene hentet fra disse kildene kan få et ganske pålitelig bilde av selskapets status, faktiske (og ikke tilbudt) arbeidsforhold,med hensyn til personell og så videre. Det er klart at ganske vanskelig å finne, for eksempel, en tidligere ansatt i selskapet eller føre til en åpen samtale noen fra den aktuelle ansatte. Likevel, hvis en slik mulighet eksisterer, er det et behov for å bruke det.

---

Kandidaten må således få et forståelig svar på en rekke spørsmål, og bare da bestemme seg selv, hvor mye svarene på dem og følgelig oppfyller dette selskapet sine krav. Det er ingen hemmelighet som utover nivåetlønn er det mange faktorer som kan gjøre arbeidet i selskapet både veldig attraktivt og uakseptabelt for en bestemt kandidat.

Selvfølgelig, generelt sett, Jo mer informasjon om selskapet, desto mer informert er beslutningen av kandidaten, men dette er i det ideelle tilfellet. I praksis er det vanskelig å skaffe til og med den nødvendige minimumsinformasjonen om selskapet. Så først og fremst bør en kandidat til et ledig sted i et nytt (for ham) selskap være interessert:

1) For å avgjøre hvilke oppgaver det er akseptert (kommer til å godta) for arbeid?

I tilfelle det ikke er noen tydelig formulerte oppgaver ogklart legger forventet resultat, kandidaten risikerer i sitt fremtidige arbeid å møte problemet med å ikke forstå hva de vil ha fra ham, og vil derfor ikke gi det nødvendige resultatet. På den annen side kan oppgavens uklarhet, usikkerheten om det forventede resultatet tjene som et signal om at selskapets ledelse selv ikke har avgjort hvilke oppgaver og hvordan man skal løse. Dette er mest relevant for unge, utviklende selskaper. Som en konsekvens kan kandidaten på kort sikt møte det faktum at oppgavene han ble ansatt for, ikke vil være relevant, og han selv - et unødvendig selskap. I tillegg kan mangelen på klare mål signalerer mangel på faglige kvalifikasjoner for en fremtidig leder innen dette feltet. Med alle følgene som følger.

Selvfølgelig, for eksempel, er CFO ikke nødvendigfullt ut kjent med regnskapsførerens regnskap for skatteregnskap, men det er likevel realiseringen at denne ansatt må sikre en pålitelig beregning av skatt, rettidig innlevering av deklarasjoner og betaling av skatt er nødvendig. I dette tilfellet er det et klart sluttresultat. Så i andre tilfeller må kandidaten klart sette opp en oppgave, hvorfor det rekrutteres. Ellers er det sannsynlig at gjensidig misforståelse eller oppfyllelse av eksterne oppgaver som ikke samsvarer med kandidatens kvalifikasjon og kompetanse.

2) Hvilke løfter og mekanismer får «kandidaten» seg til å oppfylle de tildelte oppgavene?

Dette problemet inneholder en liste over aspekter,relatert til måten som ønsket resultat må oppnås på. Hvis kandidaten hevder å ha en lederposisjon, er spørsmålet om antall underordnede medarbeidere, dets kvalifikasjon og dens tilstrekkelige vurdering aktuelt. Hvis du trenger en helhetlig løsning på problemstillinger i filialene, selskapet eller dets representasjonskontorer, så er spørsmålet om underordnelse av de ansatte i filialene svært relevant. Tross alt, hvis en kandidat krever innføring av noen innovasjoner i samme kontorer eller grener, så skal disse strukturer som minimum være underordnet ham. Ellers vil resultatet enten ikke oppnås, eller resultatene vil bli forbundet med store vanskeligheter.

3) Er det noen forsinkelser i lønn?

Unødvendig å si, betalingsproblemerLønn reduserer nesten alle andre fordeler for selskapet. I dette tilfellet skal selv små om 2-3 dager forsinkelse, spesielt hvis de er systematiske, føre til bekymring. Så, selskapet har problemer med finansiering, eller det er ingen finansiell disiplin. Begge grunner tilnærmer ikke like mye til selskapets attraktivitet.

4) Frekvens for endring av ledelse (topp- og mellomnivå), eiere og deres aksjer i selskapets kapital.

I tilfelle den gjennomsnittlige omsetningen av lederskap(om en person har bodd i selskapet eller gått til en annen) eller eiere mindre enn 2 år, så er sannsynligheten svært høy at selskapet ikke har et klart eksistensgrunnlag eller ikke vet hvordan man skal oppnå det og "flyter etter bølgens vilje". I et slikt selskap kan det for eksempel ikke være problemer med finansiering, men kandidaten i et slikt selskap er usannsynlig å kunne realisere sine ideer og ambisiøse planer. Bare hans ideer og beslutninger kan komme til feil sted og ikke til tiden, uavhengig av hans kvalifikasjoner.

---

Hyppige endringer i ledelsen eller eierne medfører Hyppige endringer i selskapets prioriteringer og retningen som var i går en avkjernen, kan i dag ikke bli strategisk. Derfor vil kandidaten står overfor et problem når endringen i ledelse innebærer en endring av prioriteringer og dermed retningen som han ble invitert, kan bli uavhentede. I en slik situasjon vil det enten være glatt å "overleve", "poddavlivat" (redusere antall av hans underordnede, vil velge en rekke krefter, vil finne måter og midler til å anklage ham for inkompetanse og så videre.), Eller last opp feil, videregående oppgaver, og en ekspert selv sparken.

I tillegg er hyppige endringer iutrygghet for de ansatte og de mest kvalifiserte ansatte (de har alltid en anstendig forslag) er generelt foretrukket å forlate, alt annet likt. Det er ikke en hemmelighet, at jo mer kvalifisert arbeidstakeren er, jo mer er han etterspurt på arbeidsmarkedet. Først av alt, forlater de akkurat slik, hvis ikkese virkelige måter å forbedre situasjonen i selskapet. Fra et kandidats synspunkt er det en trussel om å miste underordnet, kvalifisert personell uten å ha hatt tid til å gjøre noe i selskapet.

5) Hva er selskapets økonomiske resultat?

Selvfølgelig, når du er invitert til en stillinggenerell eller finansiell direktør og satt opp til å sikre lønnsomheten i selskapet, er dette problemet ikke relevant. For andre ting er tilstedeværelsen av et positivt finansielt resultat imidlertid en av hovedgarantiene for selskapets pålitelighet.

6) Har selskapet et veldefinert oppdrag, en kodeks for bedriftsadferd, bedriftskultur? Er bedriftens helligdager holdt?
Som angitt ovenfor, uten klare mål ogoppgaver "skipet flyter langs gjeldende" og før eller senere "det vil bryte om revet". Næringslivets nærvær snakker om selskapets bekymring for eget personell, tilstedeværelse av bedriftskultur, en viss interesse for selskapet i å beholde kvalifisert personell. Dette er også et indirekte signal om at ting går bra i bedriften.

7) Hva er organisasjonens struktur?

I tillegg til en generell ide om størrelsen på selskapet ogIntroduksjon til design, som må jobbe sammen. En analyse av selskapets struktur gjør det mulig å få en idé om hvordan velformet ledelsesstrukturen, er det ingen strukturer, overlappende krefter. For eksempel kan du spørre hvordan å fordele ansvar blant servicepersonell management og arbeid og lønn avdeling i en organisasjon, og så videre. Fraværet av en klar organisasjonsstruktur, er duplisering av krefter i §§ et sterkt signal om at selskapet er "seiler i drift."

8) Planlegger du å reformere selskapet?
I tilfelle at selskapet planlegger hendelserVed reformering, restrukturering, optimalisering av tall osv., bør kandidaten få et klart svar på spørsmålet om hva som vil skje med enheten og spesifikt til ham. I alle fall er nærværet av denne omstendigheten en ekstra risiko for kandidaten, men denne risikoen vil bli doblet dersom gjennomsnittlig skift av selskapets ledelse er mindre enn 2 år. I en slik situasjon med et slikt selskap bør ikke kontaktes. Ellers er kandidaten i stor risiko for å være ulempe når alle arrangementer for hans fremtid vil bli kansellert ved heving av hodet.

---

9) Hva er kvalifikasjonen og opplevelsen til den direkte veileder og ledere på 1,2 nivå over? Hva er deres personlige egenskaper?

Denne informasjonen vil gi en mulighet til å vurdere,hvor kompetent fremtidens leder og ledere er i koblingene ovenfor. Informasjon om personlige egenskaper vil gi en mulighet til å avgjøre om en bestemt ledelsestype er egnet for en kandidat. For eksempel oppfatter ikke alle mennesker roen når de blir ropt, spesielt hvis en slik reaksjon er en konsekvens av stemningen og gjentas ofte, uavhengig av kvaliteten på det utførte arbeidet.

10) Hva er beslutningsfrekvensen i selskapet?

I prinsippet kan denne parameteren estimeres ut fra faktumet,hvor fort spørsmålet om ansettelse er løst, hvilke intervjuer og tester som skal gjennomføres. Hvis hastigheten er svært høy, er det stor sannsynlighet for at urimelige og harde beslutninger kan treffes med alle de negative følgene som følger. I tilfelle at beslutningsfrekvensen er svært lav, for eksempel når intervjuer og avstemning tar mer enn 2-3 måneder, har selskapet et høyt byråkrati.

11) Hva skjedde med forgjengeren?

Svaret på dette spørsmålet er nødvendig fra ulike perspektiver. For eksempel ble forgjengeren avfyrt under artikkelen. I dette tilfellet, bortsett fra rent faglig interesse, hva han gjorde galt, er det også en viss risiko. En person kan saksøke, vinne en sak og bli gjenopprettet i sin tidligere posisjon. Det er unødvendig å si at kandidaten ikke vil være fornøyd med dette, selv om forgjengeren (som det vanligvis skjer) umiddelbart avgir etter ønske. </ p>

Et annet alternativ - forgjengeren gikk på barselsorlov. I dette tilfellet må kandidaten være forberedt på det faktum at han går på midlertidig arbeid. Selv om han er lovet å bli overført til et annet sted, eller en annen måte å løse problemet på, må man være forberedt på det uventede.

12) Hvordan kompenseres arbeid på fridag, overtid, betaling av sykefravær, etc.?

I tillegg til det formelle svaret til en medarbeiderDet er svært ønskelig å kjenne de vanlige medarbeidernes oppfatning. Tross alt er løftet om at alt kompenseres i henhold til Russlands arbeidskodeks, dette er ikke et faktum. For eksempel, i en rekke organisasjoner, mener arbeidsgivere som angir en gjenstand på uregelmessig arbeidstid i arbeidsavtalen at arbeidstaker må jobbe gratis og på fridag. Selv om RF Labour Code har en helt entydig artikkel i denne saken.</ p>

13) Er det ikke planlagt å avvise eller overføre til et annet stillinger som direkte veileder og leder for 1-2 nivåer over?

I dette tilfellet skal ledig kandidat være forberedt på uventede uventede endringer i forholdene til hans arbeid.

I tillegg til disse grunnleggende spørsmålene, svarene som kandidaten skal motta når de bestemmer seg for sysselsetting, er det fortsatt en rekke poeng å se etter. La oss gi noen eksempler.

Det bør være gjennomtenkt, Hvis du i intervjuet ikke helt rettferdiggjør komplimenter og si for eksempel at dette stedet ikke er for deg,du fortjener mer og i lang tid vil du ikke jobbe på dette stedet, vi vil definitivt øke deg. I denne situasjonen kan du bli en uvitende hovedperson av noe indre intriger. Derfor planlegger du ikke å utføre denne funksjonen, og da, hvor du planlegger i fremtiden, kan du kanskje ikke like. Generelt bør det behandles med en høy grad av skepsis til alle slags løfter om fremtidig strålende karriere. Det er nødvendig å handle på prinsippet: "Jeg vurderer og godtar de spesifikke forholdene som nå tilbys til meg." Det er ikke nødvendig å godta betingelser som du ikke er fornøyd, av hensyn til de lovede, selv en meget strålende utsikter. Tross alt, har du fortsatt ikke vist deg selv i dette selskapet, og ingen vet hvordan ting vil vise seg i fremtiden.

---

I tilfelle du søker om en stilling,for eksempel, en ledende ekspert, og du sier at du kommer, men på prøvetid ta spesialist på en kategori, bedre gi opp eller bare insistere på ledende posisjoner på prøvetid. Bare i dette tilfellet, finner arbeidsgiver du interessant nok for meg selv en ekspert, men forbeholder seg retten løpet av denne tiden til å finne en mer verdig kandidat. I dette tilfellet er det nødvendig å insistere på avtale for en prøvetid.

Visse årvåkenhet bør føre til en kandidat forsømmelse eller til og med negative vurderinger om funksjonene og oppgavene til enheten der kandidaten blir arrangert. Som en konsekvens kan vi forvente at denne strukturen i fremtiden kan kalles en "ikke-strategisk" retning og reduseres.

Det bør også anbefales å ikke varsle dinav nåværende arbeidsgiver om avskedigelse til alle problemene er løst på nytt arbeidssted, og søknaden din vil ikke bli signert av hodet og sendt til personellstjenesten. Det er også ønskelig å ta en endelig beslutning nøye studere standardformen av arbeidsavtalen, som må signeres.

Ikke gå for potensialeten arbeidsgiver som krever en rask avskedigelse fra sin tidligere jobb og en tidlig utgang til et nytt sted. Hvis du virkelig trenger en fremtidig arbeidsgiver, så 2-3 uker vil du bare vente på en ny jobb. Og hvis ikke, hvorfor rush? Skynd deg aldri, sjekk alt i detaljer og veier. Det må huskes at i intervjuetrinnet kan du diktere vilkårene til arbeidsgiveren i stor grad.

Dermed har kun kandidaten mottatt svar på alle spørsmålene, både fra offisielle og offisielle kilder, ved å sammenligne. informert beslutning den foreslåtte stillingen.

Selvfølgelig er det vanskelig og nesten umulig å ta hensyn til alle mulige varianter av utviklingen av hendelser. Imidlertid vil svarene på de ovennevnte spørsmålene og deres omfattende analyse tillate det minimere mulige negative konsekvenser i fremtiden.

Mansurov Ruslan Evgenievich,

Kandidat i økonomiske fag,

Direktør for Zelenodolsk avdelingen ved Institutt for økonomi, ledelse og lov (Kazan)