Materiell motivasjon av personaletMateriell motivasjon Er en veldig effektiv måte å oppmuntre tilansatte til det de ønsket å utføre oppgavene kvalitativt og raskt. Det er den materielle motivasjonen til de ansatte som regnes som det beste i vårt land, da andre metoder ikke gir de ønskede resultatene.



Personell ledelse vet at det er to måter å motivere medarbeidere på: materiale og ikke-materiale. Immateriell motivasjon eksisterer,Å tiltrekke ansatte til arbeid, og deres ønske om å jobbe for et bestemt mål, bør ikke være basert på å skaffe seg materielle fordeler. Med tanke på situasjonen med lønnsnivået i landet, viser det seg at immateriell motivasjon ikke rettferdiggjør seg selv.



Materiell motivasjon er i sin tur noen oppmuntring av personellarbeidet med hjelp av penger. Denne motivasjonsmetoden anses som den mest effektive, fordi ingen vil gi opp ekstra penger. Men det er spesifikke trekk ved personalmotivasjon.



Materiell motivasjon: system med tilleggsbetalinger og belønninger



Det er et visst system av materiell motivasjon. Dette kan enten være direkte markedsføring av ansatteog indirekte. Direkte materielle insentiver er ulike tilleggsavgifter, for eksempel premie- og lønnsvekst. Et indirekte system med materiell motivasjon er betaling av sykeark, blader, sykeforsikring og også fradrag til pensjonsforsikring. Generelt: En full sosial pakke, som er regulert av staten. Men indirekte materielle insentiver inkluderer også ulike frivillige fordeler, som ikke er foreskrevet hvor som helst, men brukes av arbeidsgiveren bare på frivillig basis.



For materiell motivasjon å bære frukt, bør den brukes riktig. Til å begynne med kan du vurdere et eksempel hvorEn månedlig premie blir betalt til ansatte, for eksempel på antall salg. I dette tilfellet blir prisen alltid mottatt samme dag. Prisen blir forventet, og i tillegg begynner å bli ansett som en selvfølge. For å unngå denne holdningen til de ansatte til eget premie, bør det ikke planlegges og fastsettes i et bestemt beløp.



Ikke glem det heller Materiell motivasjon bør ikke være noe som sjefene hele tiden lover, men noe som er mulig. Ellers vil personalet bare slutte å tro,at den samme prisen vil en dag. Forresten, vær oppmerksom på at for lange pauser mellom bonuser (la dem være og i store mengder) ikke gir et godt resultat. La premien være oftere, men beløpet som mottas, må ikke nødvendigvis være for stort.



Materiell motivasjon: Straffesystemet



I mange bedrifter misbruker arbeidsgivere systemet med materiell motivasjon. Straffene og ulike sanksjoner brukes mye oftere enn sambetalinger og insentiver. Deretter blir arbeidsgivere overrasket over hvorfor de har deten slik omsetning av ansatte. Men alt er veldig enkelt. Jo mer du straffer en ansatt, desto mindre sannsynlig vil han fungere godt og bra. Men ikke alle bedrifter opererer på samme måte. I andre selskaper foretrekkes straffer for incitamenter for god ytelse. Hvis det ikke er noe resultat, er det ingen oppmuntring. Selvfølgelig vil hver arbeidsgiver velge denne eller den metode for materiell motivasjon selv. Men her er det noen ganger veldig vanskelig å finne en mellomplass mellom bøter og insentiver.



Forresten, med ulike straffer, glemmer arbeidsgiverne det ofte Straffen vil ikke være effektiv dersom en ansatt ikke er betalt sin premie. Dette er en feilaktig tilnærming til straff. Det vil være effektivt hvis det er rettet mot å gi en viss psykologisk innvirkning på en ansatt og hele laget. I dette tilfellet skal straffen også fullt ut tilsvare den ansattes feil. Det bør være fullt forklart. Straff bør bare brukes dersom selskapet er direkte skadet ved direkte materielle skader.



Materiell motivasjon av personalet
kommentarer 0