Tjenestens lojalitet

Problemet er det Det er ingen enkelt tilnærming til dette konseptet: Forskere tolker lojaliteten til personell, beskriver forskjellig lojalitetens essens og dets psykologiske mekanismer. Men noe som er vanlig i alle disse tilnærmingene kan bli funnet.

Ved fastsettelse av lojaliteten er ansatte oftest basert på det engelske ordet "Loyal", som oversettes til russisk ikke bare som "lojal", men også som "Trofast, trofast, pålitelig". Med andre ord vil en lojal medarbeider ikke forlate selskapet så snart han får en slik mulighet.

Det er grunnen til at lojaliteten til de ansatte så mye verdsatt de siste årene. Prioritet for de fleste ansatte er karrierevekst til enhver pris. Det viser seg at i de fleste tilfeller Lojal ikke til selskapet, men til egen karriere. Derfor forblir "tjenestemenn" sjelden i ett selskap lengre enn tre år på rad, og foretrekker å erobre nye tinder hele tiden.

Ledelsen av selskapet er en omsetning av ansatte,Naturligvis er det ikke for hånden: det er interessert i det faktum at de ansatte ble anholdt i selskapet så lenge som mulig, og bringer inntekter. Men ofte ledere ikke vet hvordan du kan vinne lojaliteten til ansatte, og er "på bøkene", tenker at de ferdige oppskrifter vil fungere. Og tross alt lojalitet er et subtilt psykologisk fenomen, og ikke alltid standardråd gir det forventede resultatet.

Hvilke feil tillater selskapsledere og HR-ledere i kampen for lojalitet til personell? Den første feilen er utskifting av konsepter. Svært ofte er lojaliteten til ansatte forvirret medmotivasjon. Dette fenomenet er lik i naturen (selv om lojalitet dypere og mer kompleks motivasjon), men de har forskjellige retninger. Motivasjon er rettet mot aktivitet, lojalitet mot selskapet. Med andre ord liker en motivert medarbeider hva han gjør, og lojalistisk - også hvor han gjør det. Selvfølgelig går lojalitet og motivasjon side om side. Lojalitet inkluderer blant annet motivasjon, men en motivert medarbeider vil ikke nødvendigvis være lojal.

Den andre feilen - tilstedeværelsen av "kjæledyr". Det skjer at ledelsen prøver å oppnålojaliteten til de enkelte ansatte (vanligvis de som er mest redd for å miste), og lojaliteten til de ansatte som helhet interesserer ikke ham i det hele tatt. Og forgjeves! Tre eller fire lojale medarbeidere vil ikke redde firmaet hvis resten av ansatte ikke er lojale (eller til og med avviste) i forhold til selskapet og dets ledelse.

Den tredje feilen er troen på at personelllojalitet kan "kjøpes". Lønn, bonuser, bonuser, gaver, sosial pakke,corporate parties, turer i sør på grunn av selskapet ... Noen ganger virker det egentlig. En stund. Men "du blir raskt vant til gode ting." Gradvis vil ansatte begynne å ta det for gitt. I tillegg kan det godt være en annen arbeidsgiver som vil tilby høyere lønn, mer sjenerøse bonuser - og all lojaliteten til personalet vil øyeblikkelig gå vekk et sted.

Personelllojalitet er et subtilt fenomen, fordi godhet og lojalitet ikke er basert på materielle verdier, men på personlige verdier og holdninger. Derfor er det veldig viktig Å finne en midtvei mellom verdiene til ansatte og selskapets mål og krav.

Så, hva er viktig for dannelse av medarbeiderlojalitet, bortsett fra materielle insentiver? La oss prøve å liste de viktigste punktene.

1. 
   Mulighet for karriere, profesjonell, kreativ vekst. Hvis en medarbeider mener at han ikke har mulighet til å bygge en karriere eller vokse profesjonelt inne i selskapet - vil han prøve å gjøre det utenfor det. Hva slags lojalitet kan det være?


2. 
   Komfortabel psykologisk atmosfære i teamet - både fra myndighetens side og fra kollegers side. Selvfølgelig er det ikke nødvendig å være venner med alle kolleger - men konflikter og mobbing gjør ikke nøyaktig ansatte mer lojale.


3. 
   Bevissthet om formålene og spesifisiteten i selskapets virksomhet. En ansatt kan bare være en hengivnerGenerell sak, når han vet hva det er, og hvilket spesifikt bidrag han gjør til det. En følelse av selvværd er en svært viktig faktor i dannelsen av lojalitet.

Selvfølgelig er lojaliteten til de ansatte formet avpåvirkning av mye flere faktorer (personlige kvaliteter av ledelse og kolleger, åpenhet og ærlighet i ledelsen, etc.), og for hver ansatt er de deres egne. Derfor er det veldig viktig individuell tilnærming.

Å vinne lojaliteten til de ansatte er svært vanskelig, men hvis du klarer å gjøre dette, Resultatet vil ikke vare lenge i kommer!